Definir salários para sua equipe é sempre uma coisa complicada para fazer. É especialmente difícil se você nunca fez isso antes, porque você provavelmente nem sabe por onde começar.

Por um lado, você quer pagar o suficiente para obter o melhor talento possível. Por outro lado, você não quer pagar demais. O que é um empreendedor deve fazer?

Primeiro de tudo, não entre em pânico. Lembre-se que seu objetivo é atrair bons talentos e pagá-los de forma justa. Quando se trata dos valores exatos que você deve pagar, no entanto, saiba o seguinte: você nunca quer pagar mais do que o trabalho vale para você.

Isso é apenas saber fazer um bom negócio. Porque no final do dia, um salário é como qualquer despesa de negócio: é um investimento, e você deve obter um retorno.

Como calcular salário de funcionários

O primeiro passo é decidir o valor máximo que você estaria disposto a pagar. A melhor maneira de determinar esse teto é perguntar a si mesmo: quanto mais valiosa essa pessoa tornará minha empresa?

Para um vendedor ou funcionário de desenvolvimento de negócios, essa pergunta é fácil de responder. Esse tipo de funcionário gera receita, então você pode se perguntar se as vendas que estão gerando cobrem seu salário. Se o seu novo candidato a vendas puder gerar R$ 15.000 em lucros mensais, certamente valerá a pena oferecer um salário de R$ 5.000 mais comissões para trazê-lo a bordo.

Mas como você decide o que vai pagar pela equipe administrativa e de suporte? Aqueles que não trazem dinheiro, mas com quem você não poderia viver sem? Seu valor não é tanto no dinheiro que ganham, mas no dinheiro que economizam. Então, pergunte a si mesmo o que custaria não tê-los a bordo e use a resposta para justificar seu salário.

Considere sua pessoa de TI, por exemplo. Se você tivesse que configurar sua própria rede do Windows, quanto tempo, esforço e dinheiro isso custaria a você? Em seguida, multiplique esse valor pelo número de pessoas da sua empresa. Agora você conhece o valor real da sua pessoa de TI.

Ao calcular o que um trabalho vale para você, você pode descobrir que uma posição não vale o dinheiro que você realmente está pagando. Por exemplo, sua nova recepcionista de R$ 50.000 por ano pode ser a melhor recepcionista do mundo, mas você simplesmente não encontra valor suficiente nessa posição para justificar o salário.

Então, quando se trata de recontratar para cargos em aberto, se você conhece o valor de um trabalho, você pode eliminar rapidamente os candidatos que são muito caros. Se você desqualificar todo mundo achando que estão pedindo demais, no entanto, pode ser um sinal de que você está subestimando o trabalho.

Determine o valor mínimo

Agora você sabe o máximo que vai pagar. O próximo passo é descobrir o mínimo que você pode pagar. É aí que entra o mercado. As taxas de mercado definem as expectativas dos candidatos.

Os candidatos esperam que você pague pelo menos as taxas de mercado, a menos que você possa oferecer boas alternativas. Você pode descobrir o que é alto, baixo e médio para o seu estado e cidade, para que você possa começar qualquer pesquisa de funcionários sabendo o que os candidatos esperam.

Outros proprietários de empresas são uma boa fonte de escalas de pagamento, porque podem compartilhar suas experiências de taxa de mercado. Ligue para os membros do sindicato local ou participe de um grupo de redes de negócios onde você pode conversar com outros proprietários de empresas e trocar dados de salário.

No final do dia, você pagará uma combinação do que o trabalho vale para você e o que o mercado exige. Também é essencial, quando se trata disso, considerar cada nova contratação individualmente.

Por mais que todos nós amemos faixas salariais, você não deve deixar o processo padrão cegá-lo para a necessidade de exceções. Quando você está contratando um vendedor com relações pessoais estreitas com seus cinco clientes em potencial, sinta-se à vontade para pagar acima do mercado.

Decida como você vai pagar

Uma vez que você sabe o que o trabalho vale e o que seus candidatos esperam, você precisa decidir como vai pagar. Você vai oferecer um salário fixo ou pagamento por hora? Às vezes a escolha é sua, mas muitas vezes há uma percepção comum entre os funcionários de que certas posições serão pagas de um jeito ou de outro.

Embora os empregos baseados em salário sejam típicos para gerentes e posições de colarinho branco, o salário por hora é tradicional para temporários, alguns consultores e certos empregos de colarinho-azul.

O pagamento por hora é natural quando o trabalho está diretamente relacionado ao tempo. Por exemplo, os trabalhadores da linha de montagem são pagos a cada hora porque sua produtividade está diretamente relacionada às horas na linha. Idem para balconistas de varejo.

Você pode pensar que um proprietário de varejo estaria pagando pelo ótimo atendimento ao cliente, mas isso é apenas parcialmente verdade. Embora tratar bem os clientes com certeza faça diferença, um funcionário que não está no trabalho não pode oferecer esse ótimo atendimento ao cliente, de modo que eles ficam presos sendo pagos por horas que estão na loja.

Em seguida, e tudo isso depende de qual setor você está, você pode precisar falar com seu advogado para se certificar de que o que e como você está planejando para compensar uma determinada posição é legal.

Uma maneira de pagar é por comissão. Alguns trabalhos contribuem diretamente para a receita. Para essas posições, você pode pagar uma comissão com base diretamente na receita gerada. Os vendedores são um tipo de empregado que muitas vezes são pagos em comissão. A lógica é simples: sabemos o que vale um vendedor, assim podemos motivá-los a vender o máximo possível, baseando sua renda no volume de vendas.

Por último, você pode querer que seu pessoal assalariado tenha incentivos de receita direta também. Os bônus são frequentemente vinculados a resultados específicos do projeto ou ao desempenho geral da empresa: se a empresa se sair bem, parte do lucro será retida e distribuída como um bônus.

A ideia é que os bônus motivem as pessoas a trabalhar pelo bem da empresa ou pelo bem do projeto. Esse sistema funciona muito bem, desde que as pessoas achem que podem realmente ter um efeito sobre a empresa.

Se os bônus são estáveis, você também corre o risco de que as pessoas os esperem, então eles se tornam promessas. Bônus são úteis, no entanto, para recompensar as pessoas que fazem um trabalho excepcional ou como uma forma de fornecer uma parte da compensação que pode aumentar ou diminuir dependendo das fortunas da empresa.

Um pouco de flexibilidade não faz mal

Agora que você sabe o que pagará, o que o mercado espera e como pretende vincular o pagamento aos resultados, esteja preparado para ser flexível se estiver contratando executivos e gerentes de nível superior.

Se você está contratando um especialista, ou seja, alguém com uma habilidade especial, reputação ou rede, você terá que dobrar as regras, e tudo se torna negociável. Suas expectativas serão baseadas em suas experiências passadas e sua consciência das taxas de mercado.

Se você realmente quer que eles trabalhem para você, você terá que ser flexível. Portanto, crie um acordo com salário de curto prazo, bônus de longo prazo ou ações, e metas baseadas em desempenho como blocos de construção.

Finalmente, perceba que você tem muita flexibilidade se expandir seu pensamento além do mero dinheiro. Algumas pessoas valorizam outras coisas além do dinheiro. Você pode ser capaz de oferecer recompensas não-financeiras que atraiam as pessoas.

Horários flexíveis, roupas casuais, mais folgas, trabalho remoto, benefícios. Treinamento e desenvolvimento profissional também são importantes para as pessoas. Portanto, use as taxas de mercado, as expectativas salariais, o valor intrínseco do trabalho e sua criatividade para decidir o que pagar.