O clima organizacional é uma percepção que os funcionários têm de como uma empresa oferece condições adequadas para que eles façam seu trabalho da melhor maneira. Isso afeta fortemente seu desempenho e motivação.

Normalmente, quando você quer avaliar o clima organizacional, o primeiro passo é fazer uma pesquisa de clima, que exigirá a preparação adequada das perguntas. Desenvolver questões de pesquisa de clima organizacional é uma tarefa especializada, ou seja, é melhor que seja conduzida por profissionais experientes na área de Recursos Humanos.

Por que fazer a pesquisa de clima organizacional?

As empresas devem estar cientes da criação de ambientes que sejam propícios a melhorias nos relacionamentos internos (todos os funcionários e setores internos) e externos (fornecedor, cliente e parceiro). Ou seja, avaliar o grau de satisfação com o contexto que os cerca.

Ter consciência do clima organizacional significa estar em constante busca por melhorias internas que influenciam todo o processo e os resultados organizacionais. É como encontrar um equilíbrio entre as expectativas dos empreendedores e as expectativas dos empregados. Portanto, a aplicação de uma pesquisa de clima, além de demonstrar claramente os problemas organizacionais, também aponta suas forças, pois visualiza o estado real percebido e vivido por todos os inseridos. E o que é mais importante: ela está fundamentada cientificamente e estatisticamente.

O uso de pesquisas de clima organizacional comprovadamente melhora o desempenho do trabalho em organizações ao redor do mundo por mais de 40 anos. Entretanto, essa tarefa é complexa e existem três abordagens distintas para fazer uma pesquisa de clima. Antes de apresentar exemplos de questões de pesquisa de clima organizacional, a seguir está um resumo desses três métodos.

Modelos para a preparação de perguntas da pesquisa de clima organizacional

Os modelos utilizados são divididos por diferentes autores.

O modelo de Litwin e Stringer

Este modelo analisa o clima a partir de 9 fatores:

• Estrutura: as percepções das influências no trabalho a partir da estrutura física e organizacional da empresa.
• Responsabilidade: o grau de autonomia na tomada de decisão.
• Desafios: os limites e riscos ao realizar tarefas e responsabilidades.
• Recompensa: o reconhecimento ou recompensas por atingir metas e os critérios de promoção.
• Relacionamentos: o sentimento geral de boa camaradagem prevalente na organização
• Cooperação: a percepção do trabalho em equipe e o espírito de cooperação.
• Conflitos: como os conflitos e a diversidade de opiniões são gerenciados?
• Identidade: o sentimento de pertencer a um grupo representado pela organização.
• Padrões: a flexibilidade de regras e burocracia na empresa.
  

O modelo de Kolb

Este modelo usa os fatores Responsabilidade, Padrões e Recompensa e adiciona mais 4:

• Conformidade: a aceitação de influências externas que direcionam seu trabalho.
• Clareza organizacional: se os objetivos do negócio são lógicos e claros para os funcionários.
• Calor e apoio: a confiança e o sentimento de apoio dos colegas.
• Liderança: a disposição dos funcionários para seguir as instruções dos líderes da empresa.
  

O modelo Sbragia

Este modelo usa os fatores Conformidade, Estrutura, Recompensa, Cooperação, Padrões, Conflitos e Identidade e adiciona mais 13:

• Estado de tensão: racionalidade vs. emoção.
• Foco na participação: o envolvimento dos funcionários na tomada de decisões.
• Vantagem de supervisão: como controlar e fornecer liberdade.
• Consideração humana: como os funcionários são considerados pela empresa.
• Autonomia presente: facilitando a tomada de decisão.
• Prestígio obtido: o orgulho de pertencer à empresa.
• Tolerância existente: tratamento quando os funcionários cometem erros ou falham em tarefas.
• Clareza percebida: o feedback sobre as atividades dos funcionários.
• Justiça predominante: critérios para tomar decisões sobre pessoas.
• Condições de progresso: oportunidades de crescimento para progressão na carreira.
• Apoio logístico: condições oferecidas pela empresa para realizar o trabalho.
• Reconhecimento fornecido: como é o desempenho superior dos funcionários tratados.
• Forma de controle: métodos usados ??para controlar, punir ou recompensar o desempenho.

Agora que você conhece diferentes métodos que podem ajudar na preparação de questões de pesquisa sobre clima organizacional, veja um exemplo de questionário.

25 questões para a pesquisa de clima organizacional

Dependendo do modelo escolhido, diferentes questões de pesquisa sobre clima organizacional podem ser feitas. Aqui está uma lista de 25 delas para que você possa ter uma visão mais clara de como eles são produzidos:

• Você sempre recebe as informações necessárias para realizar seu trabalho?
• Você acredita que terá oportunidades de crescimento na carreira nesta empresa?
• Você é incentivado a contribuir para a melhoria dos processos de trabalho?
• Você está sempre aprendendo coisas novas em seu trabalho?
• O esclarecimento e a orientação de seus superiores sobre suas tarefas ajudam a realizar seu trabalho?
• Seus superiores ajudam você a descobrir como aprender e treinar?
• A empresa oferece oportunidades de treinamento para todos?
• Você tem uma visão de carreira que motive você a trabalhar para essa empresa?
• O ambiente da organização facilita o relacionamento entre os funcionários?
• Seus colegas estão sempre dispostos a ajudar uns aos outros?
• Você confia em seus colegas de trabalho?
• Os funcionários desta empresa têm um bom relacionamento uns com os outros?
• Os outros funcionários vêm prontamente quando você precisa da ajuda deles?
• Em geral, seus colegas compartilham conhecimento?
• Todos os funcionários estão envolvidos na tomada de decisões?
• Você acredita que o tempo que você usa em seu dia de trabalho é suficiente para cumprir seus deveres e obrigações?
• Você gostaria de ter responsabilidades mais importantes?
• Você está feliz no seu trabalho?
• Você considera que seu trabalho é importante para a empresa atingir seus objetivos?
• Você acha que trabalhar nessa empresa contribui para melhorar sua vida?
• Você acredita que o seu trabalho na empresa oferece a você e sua família segurança?
• Você está orgulhoso desta empresa?
• Quando você termina o seu dia e vai para casa, você se sente realizado profissionalmente?
• Você conhece os objetivos desta empresa?
• Você acredita que os produtos e serviços oferecidos ao mercado por esta empresa são importantes para a sociedade?

Estes são apenas alguns exemplos de questões de pesquisa sobre clima organizacional. Idealmente, essas pesquisas são desenvolvidas, aplicadas e interpretadas por profissionais experientes no departamento de recursos humanos ou por consultores especializados.

Claro, apenas realizar a pesquisa não opera milagres. Além de uma pessoa qualificada e experiente analisar os fatores a serem pesquisados e interpretar os resultados, deve-se estar atento a outros aspectos influentes do clima, como o processo de recrutamento e seleção, por exemplo. Depois de obter os resultados, ações concretas devem ser realizadas no sentido de gerar melhorias nos pontos de dor e manter o clima alinhado a estrutura, missão, visão e cultura organizacional.

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